X teorija in teorija McGregorja Y

Čeprav razmišljamo o psihologiji, ponavadi predstavljamo študijo o psihi in človeškem vedenju v kliničnem kontekstu, resnica je, da ta disciplina deluje z drugimi več področji; To ni omejeno samo na sanitarni vidik. Um je predmet študija, ki ostane aktiven v vsakem trenutku, situacijah in kontekstih. Eno od področij, na katerih so bile opravljene tudi številne preiskave v poklicni psihologiji, od katerih je odgovorna Psihologija dela in organizacij . Na tem področju so bili analizirani elementi, kot so vodstvo, avtoriteta, spremljanje standardov in produktivnost zaposlenih.

Obstajajo številne teorije, ki so se pojavile skozi zgodovino, in avtorji, ki so delali na tem področju, vključno z Douglasom Murrayjem McGregorjem, ki je razvil dve kontrastni teoriji, v katerih sta pojasnjena tako način uveljavljanja tradicionalnega vodstva kot še bolj humanističnega za katerega se je zagovarjal avtor: gre za X-teorijo in McGregorjevo teorijo Y . Poglejmo, kaj so.

• Mogoče ste zainteresirani: "Vrste motivacije: 8 motivacijskih virov"

X in Y teorije McGregorja

Od industrijske revolucije in nastajanja prvih tovarn je bilo treba obvladovati način, na katerega so delavci opravljali svoje delo. Znana je velika količina izkoriščanja delovne sile, ki je obstajala v tistem času in ki se je skozi stoletja nadaljevala, z izčrpnim nadzorom nad tem, kaj je naredil vsak zaposleni in zagotavljal le malo svoboščin, poleg tega pa je bil omejen na uresničitev ene ali več nalog ki jih določi vodstvo (ki se ukvarjajo s tem, kaj je treba storiti in kako).

Znani so tudi številni upori, ki se izvajajo za izboljšanje pogojev delavcev, kar bi sčasoma pripeljalo do ustvarjanja sindikatov. Uspešnost in produktivnost zaposlenih je bilo vedno nekaj, kar je treba upoštevati za menedžerje, z uporabo različnih strategij in večino uporabe nadzora, sankcij in prisile za spodbujanje produktivnosti in denar kot nagrado. Toda razen tistih, katerih osnovne potrebe niso bile izpolnjene, se produktivnost ni pretirano izboljšala.

Pojav psihologije kot znanosti je omogočil analiziranje tovrstnih situacij in različnih teorij. Medtem ko so prve teorije upoštevale potrebo po večjem nadzoru in menili, da je delavec večinoma len, so kasneje prišli drugi tokovi, ki so bili v nasprotju s tem prepričanjem.

Eden od teh avtorjev, v tem primeru dvajsetega stoletja, je bil Douglas McGregor. Ta avtor temelji na Maslovovi teoriji motivacije in njegovi hierarhiji človeških potreb da je pomanjkanje motivacije in produktivnosti dela posledica dejstva, da po zadovoljevanju osnovnih potreb dražljaji, ki so potrebni za njihovo zadovoljitev, niso več motivirani. Ustvarjajo se nove potrebe, kot so spoštovanje in samouresničevanje, da večina podjetij v času ni zainteresirana za dobavo. Zato predlaga nove načine poslovanja ob upoštevanju omejitev tradicionalnega: teorije Y, ki je v nasprotju s tradicionalnim modelom ali teorijo X, pri čemer sta oba modela izključena.

• Povezani članek: "Maslovska piramida: hierarhija človekovih potreb"

Teorija X

Tako imenovana teorija X je izdelava McGregorja, iz katere izhajajo poskuša razložiti način razumevanja podjetja in delavca, ki je bil do sedaj večinoma .

Ta tradicionalni pogled meni, da je delavec pasiven subjekt, ki mora biti prisiljen delati, leni, ki teži čim manj dela in katerega edina motivacija je pridobiti denar. Šteje se, da je slabo obveščen, nesposoben za upravljanje sprememb in konfliktov ter nepovezan. Brez izčrpnega nadzora ne bi opravljali svojih nalog.

V tem pogledu mora vodstvo dokazati vodstveno sposobnost in izvajati stalen nadzor nad zaposlenimi, da bi se izognili pasivnosti. Obnašanje delavcev bo nadzorovano in prevzete bodo vse odgovornosti, ki jim bodo zagotovile omejene naloge.

Vodstvo se zato izvaja avtoritarno in poudarja, kaj naj naredi vsakdo in kako . Pravila so stroga in trdne sankcije, prisilne in kazenske ukrepe, ki zaposlenim omogočajo delo. Denar in odškodnina se uporabljajo kot osnovni element motivacije.

• Morda ste zainteresirani: "10 razlik med šefom in vodjo"

Teorija Y

V teoriji X McGregor pojasnjuje tradicionalni način razumevanja dela, ki je potekalo od časa industrijske revolucije.Vendar meni, da je bilo treba začeti iz druge teorije, ki je imela drugačno vizijo delavca in njegovo vlogo v podjetju. Rezultat tega je bila teorija Y.

Ta teorija kaže, da bi morala uprava biti odgovorna za organizacijo podjetja in njenih virov, da bi dosegla svoje cilje, vendar to zaposleni niso pasivni element, temveč so aktivni, razen če so nanje potisnjeni . Označuje vrednost in pomen motivacije in izziva, vrednost, ki je običajno ne izkorišča in preprečuje, da bi se delavci razvijali, dokler ne dosežejo največjega potenciala. Prav tako ni opaziti, da ima vsak posameznik svoje lastne cilje, ki se pogosto ne odražajo s tistimi v podjetju.

V tem smislu je vodstvo podjetja, ki mora biti organizirano tako, da delo spodbuja ta razvoj in omogoča delavcu, da ne izpolnjuje le nekaj ciljev, za katere se ne zdi zavezan, temveč tudi v procesu doseganja ciljev Družba lahko doseže tudi svoje lastne cilje. Prav tako se ocenjuje, da je zaveza večja, ko se priznajo njihovi dosežki , in da uporaba zmogljivosti delavcev lahko ustvari rešitve za nepredvidene organizacijske probleme ali za katere upravljanje nima veljavne rešitve.

Ta teorija, ki jo je avtor zagovarjal proti tradicionalnemu ali X, temelji predvsem na ideji pospeševanja samouprave in naklonjenosti samokontroli in avtonomnosti delavca, namesto da bi jo videli kot še en kos orodja. Predlaga se obogatitev dela, tako da delavec postane odgovoren za različne naloge in jih spodbujati, da so aktivni in participativni, sposobni sprejemati lastne odločitve in se počutiti zavezani svojemu delu. Oblika, informacije, pogajanja o ciljih in odgovornostih ter ustvarjanje zaupanja so temeljnega pomena za dobro poslovanje.

Zato bi bilo vprašanje vodenja vodstva, ki omogoča udeležbo in zaupanje, pri čemer se upošteva delo delavca, pri katerem se delo in osebna odgovornost razširijo in obogatijo (na primer s prenosom odgovornosti) in ki se osredotoča na doseganje ciljev namesto organa in osebno moč.

• Mogoče ste zainteresirani: "Burnout (Burning Syndrome): kako zaznati in ukrepati"

Težave pri izvajanju teorije Y

Avtor sam, čeprav predlaga teorijo Y kot zaželeno in objektivno doseči, prepozna obstoj ovir in težave pri ustvarjanju spremembe v času, ko je delovanje večine podjetij vodilo klasična teorija. Na primer, obstaja dejstvo, da menedžerji bi morali spremeniti način razmišljanja in reorganizirati njihovo organizacijsko strukturo in njegovo delovanje , na katere se bodo ponavadi uprli.

Poleg tega tudi kaže, da lahko delavcu težko naredi to spremembo, ker so se v mnogih primerih navadili na to, da so mu povedali in zahtevali konkreten način za nadaljevanje in nadzorovanje, pa tudi samo svoje potrebe Zadovoljite izven dela. Potencial delavcev je omejeval pričakovanje uprave, da so pasivni subjekti ki morajo biti prisiljeni delati, izgubijo veliko motivacije za delo.

Kaj pravijo Organizacijska psihologija danes?

S časom, se je paradigma dela spreminjala in delavec ni več gledal kot zgolj pasiven element na veliko področjih. Danes vidimo, kako velika večina podjetij poskuša povečati avtonomijo in da je proaktivnost postala ena najbolj zahtevanih vrednot na delovnem mestu.

Vendar so drugi poznejši avtorji navedli, da model Y nima vedno dobrih rezultatov: Najbolj optimalna vrsta delovanja bo odvisna od vrste naloge, ki jo je treba izvesti . Predlagani so bili tudi drugi modeli, ki poskušajo integrirati vidike tradicionalnega (X) in humanističnega (Y) pogleda v tako imenovane ravnovesne teorije.

Bibliografske reference:

• McGregor, D.M. (1960). Človeška stran podjetja. V Yarhoodu, D.L. (1986). Javna uprava, politika in ljudstvo: izbrani branji za vodje, zaposlene in državljane, New York: Longman Publishing Group; 134-144.
• Lussier, R. N. in Achua, C. F. (2008). Vodstvo Mehika: učenje Cengage.

Funkcijos f(x) = ax2 + bx + c. Teorija. (Marec 2024).