Zakaj je eno izmed najbolj uporabljenih vprašanj na razgovorih o zaposlitvi nepravično in pristransko

April 5, 2024

Glavni cilj intervjujev za zaposlitev ki se uporablja pri zaposlovanju, je zbiranje največjega števila ustreznih informacij o vsakem kandidatu, vendar to na zanesljiv način ni tako preprosto, kot se sliši.

Veliko informacij, ki jih morajo anketarji izvleči iz intervjuvanega, ne izraža neposredno od slednjih, temveč posredno izhaja iz njihovega vedenja in kaj pravijo.

V tem dvoumnem prostoru med izraţenim in sklepanim, obstaja veliko prostora za razlago, pa tudi za napake in dejansko obstajajo razlogi za vero vanje eno izmed najbolj priljubljenih vprašanj v intervjujih za zaposlitev je v osnovi neuporabno in pristransko , kot poudarja organizacijski psiholog Adam Grant.

Povezani članek: "intervjuji za zaposlitev: deset najpogostejših napak"

Nepravilno vprašanje, ki ga ne bi smeli vprašati pri razgovorih o zaposlitvi

Obstajajo točke intervjujev za delo, ko so že zbrani osnovni podatki o vsaki aplikaciji, v kateri se anketarji odločijo, da bodo korak dlje in vedeli, kako se sogovornik obnaša v določenih delovnih situacijah, ki bi lahko predstavljale izziv.

Običajno logistične omejitve ne omogočajo v realnem času dvignite izziv, podoben tistemu, ki ga najdete v izbranem delovnem mestu , zato poskušamo dostopati do teh informacij s posrednim vprašanjem.

Stvar se začne takole:

"Pojasnite, kaj se je zgodilo ob določeni priložnosti, ko ste v prejšnjem delu ..."

Iz tega pristopa lahko izberete različne različice:

"... je bil še posebej ponosen, kako se je lotil konflikta."

"... živeti napetost s stranko in kako je rešil situacijo".

"... je pomislil, da nima moči, da bi dosegel vse zastavljene cilje in kaj je storil o tem".

Za razliko od drugih vrst vprašanj se ti nanašajo na resnične situacije in odgovori morajo biti v obliki pripovedi s pristopom, vozliščem in izidom.

Slednji, skupaj z dejstvom, da se nanašajo na dejanske delovne situacije , lahko pripelje do pomislekov, da prispevajo resnične informacije, saj je na koncu pomembno, da v postopku izbire natančno vedo, kako se nekdo obnaša na strokovnem področju, kako se zavzema za svoje cilje.

Adam Grant pa opozarja, da takšne miselne vaje naredijo več škode kot dober razgovor za službo. Poglejmo, zakaj.

1. Za mlade kandidate je nepošteno

Grant opozarja, da ta vrsta vadbe mlade kandidate postavlja v jasen položaj manjvrednosti, ker čeprav so lahko zelo usposobljeni in imajo teoretično in praktično usposabljanje, potrebno za opravljanje dela, niso uspeli zbirati razumnih izrednih izkušenj ki jo lahko razložimo v tej fazi razgovora. Na koncu je navada zmede pomanjkanja zgodbe z pomanjkanjem izkušenj, ki je potrebna za položaj, ki bi lahko vdrl v izbirni postopek.

Morda ste zainteresirani: "Najbolj pogosta vprašanja v intervjuju za delo (in kako ravnati z njimi)"

2. To je spomin vaja

Druga pomanjkljivost te vrste pristopa je v tem, da v njih mentaliteta osebe, s katero se je intervjuvala, gre za način "obnovitve spominov" in ne za reševanje konfliktov v realnem času. Zaradi tega informacije, ki jih razkrije, ne govorijo toliko o tem, kaj se je dejansko zgodilo, ampak o tem, kako se spomni.

Ne pozabite, da desetletja raziskav v psihologiji kažejo, da se spomini vedno spreminjajo, čudno bi bilo, da ostanejo nespremenjeni. Natančneje, Za spomin je zelo pogosto, da se mešajo z željami in nameni enega, čeprav se tega ne zaveda. Zato je morda panorama, ki jo ponujajo intervjuirani ljudje, mnogo bolj optimistična od dogodka, ki se je dejansko zgodil.

Morda ste zainteresirani: "31 najboljših knjig psihologije, ki jih ne smete zamuditi"

3. Verbalne spretnosti motijo

Te vaje služijo več, da izberejo usposobljene ljudi, ko pripovedujejo zgodbe, kot pa odkriti tiste, ki so bolj usposobljeni, ko se srečujejo s konflikti ali se ukvarjajo s stresom. Pomanjkanje zmogljivosti in sredstev, da bi pojasnili, na primer, kaj se je zgodilo, ne govori ničesar o tem, kako bi nekdo nastopal na delovnem mestu, in na enak način razložiti zanimivo zgodbo o tem, kako je bilo delo opravljeno v preteklosti ne pove veliko o tem, kaj bi se res zgodilo, če bi se pojavil podoben problem v sedanjosti.

4. Razlika med števili delovnih mest

Druga pomanjkljivost je, da so delovno okolje lahko zelo različne, odvisno od posameznega delovnega mesta. Če kandidatom dobimo priložnost, da se spomnimo preteklega delovnega dogodka, je zelo verjetno, da govorijo o zelo drugačni organizaciji na tisto, na katero se odločijo za vstop v delo v sedanjosti.

Ključno je povečati hipotetične situacije

Po mnenju Granta, da bi se izognili zgoraj navedenim pomanjkljivostim in pridobite ustrezne informacije o kandidatih , morajo selektorji predstavljati namišljene situacije in vprašati intervjuvance, kako bodo delovali pred takimi izzivi.

Na ta način se zmanjša obseg situacij, od katerih se vsak kandidat oddalji, zaradi česar so razmere bolj pravične in so hkrati povabljene aktivno sodelujejo pri reševanju problema v realnem času , kar bo razkrilo pomembne vidike njegove delovne uspešnosti, stopnje ustvarjalnosti, svoje inteligence in njegove nagnjenosti k delu kot ekipi.

Na primer, od njih se lahko prosijo, da razmišljajo o načinih, kako bi blagovna znamka ustvarila virusno vsebino na internetu, povezano z njegovo podobo, ne da bi porabila več kot 10.000 evrov, ali pa lahko zaupa misiji usmerjanja namišljenega izbirnega postopka s profili razlaga več kandidatov in izrecna potreba po usklajevanju postopka z vodji dveh različnih oddelkov.