Teorija človeških odnosov in njena uporaba v organizacijah
Svet dela se je skozi zgodovino veliko spremenil. Od tipičnih poslov srednjega veka do velikih in malih podjetij, v katerih danes delamo, skozi delo v tovarnah po industrijski revoluciji spreminjamo tako vizijo dela kot tudi tisto, kar vključuje delavca ali način, kako se zdraviti, se dogaja.
V okviru tega področja so bile izvedene številne študije iz različnih disciplin, kot so psihologija, ki so nekatere od njih spremenile v vizijo družbe in delodajalcev delavca ter pomen njihove blaginje v produktivnosti.
Čeprav se je delavec na začetku štel za "nejasen", ki je moral večinoma motivirati plačo, je bilo malo opazno, da je bilo veliko dejavnikov, ki vplivajo na delavca, njegovo produktivnost in splošno dobro počutje. Ta postopna sprememba bi močno pripomogla k študijam Hawthorne in izdelava teorije človeških odnosov , o katerem bomo govorili ves čas tega članka.
- Povezani članek: "Psihologija dela in organizacije: poklic s prihodnostjo"
Precedents in organizacijska psihologija
Medtem ko je dejstvo, da je človeški in relacijski dejavnik na delovnem mestu pomemben, se danes šteje za nekaj skupnega in logičnega, resnica je, da je v času uvedbe tega pojma pomenila revolucijo. In to je to teorijo človeških odnosov, ki jo je pripravil Elton Mayo , se je začela razvijati okrog 30-ih.
V tistem času je bila splošna zasnova organizacij in dela v njej klasična vizija, osredotočena na proizvodnjo, in videla delavca kot nejasnega in prostega subjekta, ki ga je morala plačati za delo, ali pa razumljen kot stroj, ki ga je bilo treba voditi s položajem vodstva (edini, ki so bili odvisni od organizacije in prevladujočega položaja podjetja).
Do nastanka psihologije in njegove uporabe na delovnem mestu in industriji ne bi prišlo do analize faktorjev, ki vplivajo na delavca s humanističnega in psihološkega vidika. Hvala in to vedno večja potreba po humaniziranju in demokratizaciji proizvodnje (nezadovoljstvo, zlorabe in revolucije delavcev so bili pogosti), bi prišlo do izdelave pojma bližje industrijskemu delavcu.
Teorija človeških odnosov
Teorija človeških odnosov je teorija psihologije organizacij, ki predlaga, da je najpomembnejši del organizacije človeški in interaktiven ter da je vedenje delavca bolj povezano s pripadnostjo socialni skupini, njihovo dobro počutje z okoljem in obstoječe družbene norme znotraj omenjene skupine, da je glede na vrsto opravljene naloge, kako je strukturiran ali pa je prejel določeno plačo (za katero se je verjel, da je edini motivator delavca).
V bistvu ugotavlja pomen socialnega okolja, v katerem se delavec razvija in psihološki vpliv tega pomeni pri razlagi vedenja, uspešnosti in produktivnosti dela.
V tej teoriji, ki se zdi kot odziv na prekomerni nadzor nad nalogo, ki je obstajala v času, se pozornost zanimanja ustavi pri nalogi sami in o tem, kako je organizacija strukturirana, da se osredotoči na delavca in mreža družbenih odnosov in prijateljstva kakšna oblika znotraj organizacije.
Tudi delavec se ne vidi več kot samostojni element, katerega učinek je odvisen izključno od njegove volje, da začne opazovati, da je v veliki meri odvisen od njegovega razmerja s skupino in kako je organiziran.
Še več, zahvaljujoč izvedenim študijam bi začela upoštevati moč mreže in povezave, ki se oblikujejo neformalno med delavci, pomen zaznavanja socialne podpore in vpliv teh procesov, ko gre za izboljšanje uspešnost ali zmanjšanje da ustreza normi pripadajoče skupine . Prav tako bi omogočil razvoj novih sistemov in strategij za izboljšanje in optimizacijo razvoja članov organizacije ter vidike, kot so vrednotenje komunikacij in povratne informacije zaposlenim.
- Morda vas zanima: "Kaj je učinek Hawthorne?"
Hawthorne eksperimenti
Teorija človeških odnosov in nadaljnji razvoj izhajajo iz zgoraj omenjenih vidikov, vendar je verjetno eden od najpomembnejših mejnikov, ki so pripeljali do njegovega rojstva, Hawthorne eksperimenti, izvedeni v tovarni Hawthorne Elton Mayo in drugi sodelavci .
Sprva so se ti poskusi začeli leta 1925 z začetnim namenom iščite razmerje med osvetlitvijo in produktivnostjo zaposlenih , Lahko začnete ocenjevati delovne pogoje (razmeroma dobro za čas) in uspešnost delavcev v različnih pogojih osvetlitve. V tem pogledu niso našli veliko spremenljivosti, vendar so lahko našli druge spremenljivke velikega pomena: psihosocialne.
Po tem so začeli analizirati te humanistične in psihosocialne dejavnike od leta 1928 do 1940. V prvi fazi bomo analizirali delovne razmere in učinek čustev in čustev zaposlenih na delo, okolje in celo glede na njihovo vlogo v njej. Od tega je bilo izvlečeno osebna obravnava je imela veliko vlogo pri uspešnosti in zadovoljstvu delavcev .
V drugi fazi je bilo ugotovljeno eno od velikih razlik z najbolj klasičnimi teorijami: vedenje delavcev je bilo bolj povezano s socialnimi in organizacijskimi kot z individualnimi značilnostmi. To je bilo doseženo z vrsto intervjujev, v katerih so raziskovalci iskali delavce, da izrazijo svoje mnenje glede svojega dela.
V tretji fazi so bile analizirane delovne skupine in medsebojni vplivi delavcev s poskusi, v katerih je bil uporabljen plačilni sistem, pri katerem je bila ohranjena zgolj visoka plača, če se je povečala skupna proizvodnja, na katero so se delavci odzvali z enotizacijo svojo produktivnost, da bi se z njo malo povečala, kar je najprej zmanjšalo njegovo raven najučinkovitejših, da bi dosegla, da bi lahko vsi povečali skupni donos: želeli so biti dosledni pri svojem delu da bi imeli vsi člani skupine nekaj stabilnosti.
Za tiste, ki niso spoštovali skupinske norme (ki ni upošteval neformalne norme, je bila obremenjena toliko kazni) kot iskanje skladnosti z večino .
Četrta in zadnja faza se je osredotočila na proučevanje interakcije med formalno organizacijo podjetja in neformalno organizacijo zaposlenih, ki iščejo interakcijo, v kateri lahko delavci izrazijo svoje probleme in konflikte. Zaključki teh poskusov bi privedli do ustvarjanja zanimanja za zaposlene in njegovih povezav, ki bi se postopoma razširile.
Bibliografske reference:
- Chiavenato, I. (1999). Splošni uvod v administrativno teorijo. (5. izd.) Uredniški Mc Graw Hill.
- Rivas, M.E. in López, M. (2012), socialna in organizacijska psihologija. Priročnik za pripravo CEDE PIR, 1. CEDE: Madrid.
