9 glavnih teorij motivacije za delo
Naše življenje je sestavljeno iz velikega števila področij, ki so vsi pomembni za naš razvoj in prilagajanje družbi. Eden od njih je delo, s katerim razvijamo poklic in skupek dejavnosti, ki nam pomagajo organizirati naše življenje in ustvarjati ali izvajati neke vrste storitev za družbo.
Delo, kadar se izvaja po želji, ni samo sredstvo za preživljanje vendar pa lahko domnevamo, da je vir zadovoljstva (ali nezadovoljstva). Toda za to je nujno, da naš poklic predvideva vir motivacije, zaradi katerega se lahko vključimo v naše naloge, povečamo našo uspešnost in se počutimo zadovoljni s tem, kar počnemo.
V preteklosti je bilo veliko avtorjev, ki so raziskali to vprašanje in potrebe ter elemente, ki so povezani z motivacijo delavcev. Te preiskave so povzročile veliko število teorij motivacije za delo , o katerih bomo v tem članku navajali nekatere glavne.
- Povezani članek: "8 ključev za ohranjanje motivacije in doseganje ciljev"
Motiv dela: kaj je to?
Pred vstopom, da bi ocenili različne obstoječe teorije glede delovne motivacije, je treba najprej komentirati lasten koncept, na katerem temeljijo. Razume se kot delovna motivacija za silo ali notranji impulz nas premika za opravljanje in / ali vzdrževanje določene naloge , prostovoljno in prostovoljno zasedajo naše fizične ali duševne vire, da bi ga lahko prevzeli.
Ta impulz ima določeno smer, uporabo naših virov za doseganje želenega cilja in pomeni, da bomo pri določeni intenzivnosti konkretnih prizadevanj vztrajali in vztrajali. Večja je motivacija za izvedbo, večja je intenzivnost in vztrajnost, ki smo jo pripravljeni vzdrževati.
In posledice motivacije za delo so zelo pozitivne: olajšuje zadovoljstvo s svojo nalogo in zmogljivostmi, spodbuja uspešnost , produktivnost in konkurenčnost, izboljšuje delovno okolje ter krepi avtonomijo in osebno samo-realizacijo. Zato je zelo ugodno za delavca in njegovega delodajalca.
Vendar pa ta motivacija ne izhaja iz nič: naloga, njegovi rezultati ali prizadevanja morajo biti privlačni, dokler se rodi. In to je iskanje, kako in kaj povzroča povečanje motivacije za delo, ki je ustvarilo veliko raznolikost teorij , ki so tradicionalno razdeljene na teorije, povezane s tem, kar nas motivira (ali vsebinsko usmerjene teorije) in proces, ki ga spremljamo, dokler nismo motivirani (ali teorije osredotočene na proces).
Glavne teorije delovne motivacije glede na vsebino
Spodaj bomo omenili nekatere glavne teorije, ki delujejo na podlagi raziskovanja, kaj povzroča motivacija, to pomeni, da nam elementi dela omogočajo, da se pojavi impulz ali želja po delovanju. V glavnem se šteje, da je to zato, ker nam omogoča zadovoljitev vrste potreb, ki so jih obdelali različni avtorji.
1. Teorija potreb, ki jih je izvedel McClelland
Eno od prvih in najpomembnejših teorij v zvezi z motivacijo za delo je bila ta, ki jo je opravil McClelland, ki je temeljil na prejšnjih študijah o potrebah ljudi, ki jih izvajajo drugi avtorji (zlasti Murray) in primerjajo različne vodstvene delavce različnih vrst podjetij. do zaključka, da obstajajo tri velike potrebe, ki izstopajo, ko nas motivirajo pri delu .
Natančneje, kot glavni vir motivacije za delo je pojasnil potrebo po dosežkih, ki se razume kot želja po izboljšanju uspešnosti in učinkovitosti v njem kot elementu zadovoljstva in da Temelji na dobremu ravnotežju med verjetnostjo uspeha in izziva, potrebo po moči ali želji po vplivu in priznavanju ter potrebo po pripadnosti ali pripadnosti, združevanju in tesnem stiku z drugimi.
Vse te potrebe imajo ravnovesje, ki se lahko razlikuje glede na osebnost in delovno okolje, kar lahko ustvari različne profile, vedenje in stopnjo motivacije pri delu.
- Mogoče ste zainteresirani: "motivacijska teorija David McClellanda"
2. Teorija Maslovove hierarhije potreb
Verjetno ena od najbolj znanih psiholoških teorij glede potreb, teorija hierarhije potreb Maslov predlaga, da se človeško vedenje (najprej njegova teorija ni osredotočila na delovno mesto) je razloženo s prisotnostjo osnovnih potreb, ki izhajajo iz prikrajšanosti , ki so organizirani v hierarhiji (v obliki piramide), v kateri se zamenjajo najpomembnejši, se osredotočamo na najbolj nadrejene, od bioloških do družbenih potreb in samouresničitve.
V tem smislu avtor predlaga obstoj, od bolj osnovne do bolj zapletene, naslednje: fiziološke potrebe (hrana, voda, zavetje), varnostne potrebe, družbene potrebe, potreba po oceni in končno potrebo po samorealizaciji.
- Povezani članek: "Maslovska piramida: hierarhija človekovih potreb"
3. Teorija motivacije in higiene Herzberga
Deloma podoben kot prejšnji, a bolj osredotočen na čisto delo, je Herzberg postavil teorijo dveh dejavnikov ali teorijo dejavnikov higiene in motivacije. Ta avtor je menil, da je pomembno, da oceni, kaj je to, kar ljudje želijo ali so zadovoljni z njihovim delom, in ugotovil, da dejstvo odstranitve elementov, ki povzročajo nezadovoljstvo ni dovolj, da bi bilo delo zadovoljivo .
Na podlagi tega je avtor ustvaril dve glavni vrsti dejavnikov, ki imenujeta njegovo teorijo: dejavniki higiene in motivacije. Higienski dejavniki so vsi tisti, katerih obstoj preprečuje, da bi bilo delo nezadovoljivo (vendar to ne naredi motiviranega dela) in ki vključuje elemente, kot so osebna razmerja, nadzor, stabilnost ali plača.
Po drugi strani bi motivacijski dejavniki med drugim vključevali tudi odgovornost, napredovanje kariere, položaj in priznanje, razvoj ali uresničevanje in se nanašajo na elemente, ki pomenijo videz motivacije in zadovoljstva z delom.
4. McGregorjeve X in Y teorije
Deloma temelji na Maslovovi teoriji in analizira značilnosti psiholoških teorij in modelov organizacij, ki so do takrat obstajale, McGregor kontrast med klasičnimi modeli in bolj humanistično vizijo: teorije X in Y .
Teorija X prevzame mehanistični pristop k delu, saj vidi delavca kot pasiven element in se zavzema za izogibanje svojih dolžnosti, ki jih je treba spodbuditi s kaznimi ali nagrajevanjem njihove produktivnosti z denarjem, da bi jih prisilili k delu. To pomeni, da mora poslovodstvo izkazati velik nadzor in prevzeti vse odgovornosti, ne da bi bil delavec sposoben obvladovati spremembe ali konflikte, vendar je navedeno, kako.
Po drugi strani pa je teorija Y novejša vizija (upoštevati moramo, da je bila ta teorija predlagana v šestdesetih letih, s tem, kar je bilo v tem času in pred nekaj leti značilno upoštevanje teorije X) in značaja humanist, v katerem je delavec aktivno bitje in s potrebami ne le fiziološke, ampak tudi socialno in samouresničevanje .
Zaposleni se šteje za nekoga, ki ima svoje lastne cilje in zmožnost prevzema odgovornosti, potreben za pomoč pri spodbujanju lastnega potenciala, soočanje z izzivi in dopustitev njihove zavezanosti. Motivacija in priznanje njihovih dosežkov in njihove vloge je temeljnega pomena.
5. Hierarhični model ERD Alderferja
Še en pomemben model, ki temelji na Maslovem, je Alderferjev hierarhični model, ki ustvarja skupno tri vrste potreb, v katerih Čim nižje je zadovoljstvo, večja je želja po zamenjavi . Natančneje, ocenjuje obstoj potreb obstoja (osnovnih), potrebe po medosebnih odnosih ter potrebe po rasti ali osebnem razvoju, ki ustvarjajo motivacijo za doseganje zadovoljstva.
Glede na postopek
Druga vrsta teorij je tisto, kar ne gre toliko s tem, kaj pa z kako se motivišemo . To pomeni, s potjo ali procesom, ki ga spremljamo, tako da nastane delovna motivacija. V tem smislu obstaja nekaj pomembnih teorij, med katerimi so izstopajoči.
1. Teorija valenc in pričakovanj Vroom (in prispevek Portera in Lawlerja)
Ta teorija temelji na oceni, da je stopnja napora delavca odvisna od dveh glavnih elementov, ki jih lahko posreduje prisotnost potreb.
Prva od njih je valenca rezultatov, to je upoštevanje rezultatov, pridobljenih z nalogo, ki jo je treba opraviti imajo posebno vrednost za zadevo (Lahko je pozitiven, če se šteje za dragocenega ali negativnega, če se šteje za škodljivo ali celo nevtralno, kadar je ravnodušno). Drugi je pričakovanje, da bo dosežen trud ustvaril te rezultate in ga posredujejo različni dejavniki, kot je prepričanje o samoučinkovitosti.
Kasneje bo ta model ponovil tudi drugi avtorji, kot sta Porter in Lawler, ki so predstavili koncept instrumenta ali do katere bo prizadevanje ali uspešnost ustvarila določeno nagrado ali priznanje kot spremenljivka, poleg dveh prejšnjih, ki jih je predlagala Vroom, kot glavni elementi, ki napovedujejo motivacijo in izvedbo napora.
2. Lockejeva teorija določanja ciljev
Druga teorija, osredotočena na proces, najdemo v Lockejevi teoriji določanja ciljev, za katero je motivacija odvisna od namena prizadevati za doseganje konkretnega cilja, ki ga želi. Ta cilj bo označil vrsto prizadevanj in vključenosti subjekta ter zadovoljstvo, ki ga dobite od svojega dela, odvisno od tega, kako blizu ste za svoje cilje.
3. Adamsova teorija kapitala
Druga teorija, ki je zelo pomembna, je Adamsova teorija ravnopravnosti, ki temelji na ideji, da motivacija za zaposlitev temelji na tem, kako zaposleni cenijo svoje delo in nadomestilo, ki ga prejmejo v zameno. primerjali s tistimi, ki so jih prejeli drugi delavci .
Glede na rezultat takšne primerjave bo subjekt izvajal različne ukrepe in bo bolj ali manj motiviran: če se obravnava kot manj vrednoten ali kompenziran in obravnava neenotnost, bo zmanjšal svojo motivacijo in se lahko odločil za zmanjšanje lastnega napora, zapustiti ali spremeniti posledice in dojemanje njihove naloge ali odškodnine. Če je dojemanje, da ste nadomeščeni več, kot bi morali, nasprotno, bo povečala svojo udeležbo .
Tako se počutimo pravično obravnavane, kar ustvarja zadovoljstvo in zato lahko vpliva na motivacijo dela.
4. Teorija ojačanja Skinnerja
Na podlagi vedenjskega in operacijskega pogojevanja obstajajo tudi teorije, ki zagovarjajo, da se motivacija lahko poveča iz uporabe pozitivne ojačitve , ki nagrajuje nagrado, da bi spodbudila večjo učinkovitost in okrepila vir motivacije. Vendar ta teorija pusti ob strani pomembnost intrinzične motivacije znotraj dela in se osredotoča le na iskanje nagrad.
Bibliografske reference
- Huilcapi-Masacon, M.R., Castro-López, G.A. in Jácome-Lara, G.A. (2017). Motivacija: teorije in njihova razmerja v poslovnem svetu. Znanstveni članek Domena znanosti, 3 (2): str. 311-333.
- Rivas, M.E. in López, M. (2012). Socialna psihologija in organizacije. Priročnik za pripravo CEDE PIR, 11. CEDE: Madrid.
