5 razlik med skupino in ekipo
Ko delate skupaj z drugimi ljudmi, je dinamika, ki je vzpostavljena med delavci, razlika. Čeprav namenjamo istem času, iste materialne vire in osebje z zadostno stopnjo usposabljanja, dejstvo, da delajo na tak ali drugačen način s temi sestavinami, to naredi bolj ali manj.
Nato bomo videli kakšne so razlike med skupino in ekipo , glede na to, da gre za tovrstno sodelovanje in usklajevanje, ki z enakim stroškom omogoča, da se produktivnost v podjetjih in organizacijah prenese v polni potencial ali ne.
- Povezani članek: "Psihologija dela in organizacije: poklic prihodnosti:"
Glavne razlike med skupino in ekipo
Kar se tiče sveta dela in organizacijske psihologije, so definicije, ki se uporabljajo za katere skupine in skupine, drugačne. In niso samo teoretični, ampak kot bomo videli, se nanašajo na dve vrsti pojavov, ki ustvarjajo zelo različne rezultate.
1. Individualistična vizija in kolektivistična vizija
Skupine so v bistvu skupine ljudi, ki delijo prostor, prostor in ki med njimi izkazujejo določeno stopnjo strpnosti, zaradi česar je nekaj stabilnega.
V kontekstu družb in organizacij je skupina tudi funkcionalni del sistema ljudi, ki proizvaja nekaj, bodisi komercialne namene ali ne. Vendar pa opravljanje koristne funkcije ne pomeni, da ima skupina skupni cilj. Namesto tega ima vsaka oseba svoj cilj .
Z drugimi besedami, to vrsto združevanja ureja individualizem: ljudje dosežejo dogovor, da dosežejo cilj, ki so ga že individualno določili a priori.
Ekipa na drugi strani prehaja skozi kolektivizem, pojem, da obstajajo izkušnje, ki jih je mogoče preživeti samo z združevanjem in povezovanjem z drugimi in s tem nekateri cilji so v osnovi kolektivni . Varstvo okolja, na primer, ni cilj, ki ga je mogoče doseči objektivno, in na enak način ustvarjalno nalogo, v kateri mora sodelovati tudi več umetnikov.
- Morda ste zainteresirani: "Najboljših 10 mojstrov psihologije organizacij in človeških virov"
2. Proaktivni ali pasivni duh
Ekipe se v realnem času prilagajajo nepredvidljivim razmeram, saj vsi ljudje, ki jih sestavljajo, gredo na eno. Če se potreba razlikuje od tistih, ki so opredeljevale delo, na primer ni treba prepričati drugih, da se prilagodijo tej novi okoliščini; V vsakem primeru se poroča o novih predlogih in jih skupaj išče.
V skupinah, na drugi strani, miselnost vodi v odnos, ki ga opredeljuje pasivnost. Zaradi tega, na primer, če se pojavijo nepredvidene spremembe, se ponovno pogajajo s posamezniki, ki ga sestavljajo , saj se lahko držijo ideje, da jim ni treba narediti ničesar več, kot so to storili prej.
3. Komunikacijska gibljivost ali navpičnost
Komunikacijski tokovi so v skupinah ponavadi vertikalni, saj so omejeni na hierarhične odnose, določene v organizacijski shemi; preprosto ni obvezno določiti drugih poti, prek katerih te informacije krožijo.
Na računalnikih, na drugi strani, komunikacija teče tudi veliko neformalno , čeprav se te komunikacijske poti ne pojavljajo v organizacijski shemi.
4. Prožnost in togost
V ekipah je prednostna naloga številka ena, da se skupina prilagodi spremembam in doseže skupne cilje, zato je formalni predmet uporaben. Kljub temu, da se zdi protislovno, se pogosto izboljša, če veste, kako si zapustiti togo strukturo pravil, določenih v pisni obliki (da, s soglasjem vseh vpletenih strank).
V skupinah, na drugi strani, togost pravil se ne uporablja za njegovo uporabnost, temveč kot izgovor da se ne soočajo z novimi situacijami ali da se morajo v fazi prilagajanja bolj prilagoditi spreminjajočim se situacijam, ki nas pripeljejo na pot. Z drugimi besedami, pravila veljajo kot dogma, kar je treba slediti, da bi se izognili zapletom, čeprav to lahko, paradoksalno, povzroči določene težave, ki jih povzroča pomanjkanje prilagajanja spremembam, ki postajajo kronične in ustvarjajo popolnoma neugodne neprijetnosti.
5. Potencial pred možnostjo ali slepoto na to
Ekipe so vedno bolj usposobljene pri odkrivanju skritih možnosti, glede na to, da komunikacija teče in ne kaznuje predlogov idej, ki "zlomijo sheme".
V skupinah, na drugi strani, preprosta zamisel o usmerjanju smeri tega, kar je bilo storjeno, povzroči zavrnitev , in zelo dober izgovor je potreben za tako preprosto, kot predlaga nove strategije ali skupinske interese.To pomeni, da tudi če se zaznava priložnost, nikoli ne preseže te faze, niti se ta možnost ne vrednoti, niti se seveda ne izvajajo nove misije. Oseba, ki je prišla do zamisli, večkrat ne komunicira s sodelavcem.
