Kritična intervencija incidentov (EIB): kakšna je in kako jo uporabiti
Živimo v zelo konkurenčnem svetu. To dejstvo lahko vidimo v številnih vidikih življenja, med katerimi je tudi eden na delovnem mestu. Za vsako ponujeno delovno mesto lahko najdemo na stotine ljudi, ki želijo biti izbrani, delodajalci pa morajo oceniti primernost vsakega kandidata, da izbere tiste, ki so najbolj sposobni opravljati vloge na položaju.
V tem smislu obstaja osebna kompetenca vsakega, ki ga je mogoče oceniti metode, kot so Intervju s kritičnimi incidenti ali intervencijski vedenjski dogodek .
Intervju kritičnega incidenta
Intervju kritičnih incidentov, znan tudi po kratici BEI by Behavioral Event Interview, je tehnika intervjuja, ki jo je leta 1954 izdelal John C. Flanagan, ki je sčasoma spremenjen in se večinoma uporablja za doseganje cilja. dobili idejo o resničnih spretnostih ljudi .
Opredeljen je kot niz postopkov, ki se uporabljajo za zbiranje opazovanj človeškega vedenja, da bi olajšali analizo koristnosti vedenja posameznika in vaše duševne sposobnosti pri reševanju praktičnih problemov .
Ta postopek se lahko uporabi bodisi v obliki vprašalnika, na katerega se lahko oseba odzove ali neposredno med razgovorom, v drugem primeru šteje, da je sposobna neposredno opazovati vedenje in neverbalen jezik.
Oblika intervjuja je bila pogosto uporabljena je razvil in populariziral Mc.Clelland , ki temelji na predpostavki, da je najboljši napovedovalec prihodnosti posameznika v določeni nalogi tisti, ki ga je imel v preteklosti s podobnimi nalogami.
Njena glavna uporaba je pri izbiri osebja , v času ocenjevanja primernosti kandidata za položaj, vendar se lahko uporabljajo tudi tehnike, ki temeljijo na tej vrsti intervjujev pri usposabljanju, pripravi in razdeljevanju nalog na različnih področjih.
- Povezani članek: "Psihologija dela in organizacije: poklic s prihodnostjo"
Kaj se vrednoti?
Gre za ocenjevanje ravni uspešnosti kandidata preko zelo strukturiranega intervjuja , s katerim se vrednoti doslednost prikazanih kompetenc.
Anketar bo od kandidata zahteval, naj pojasni, kako se je v preteklosti soočil z določenim dogodkom, saj je ta dogodek resnična situacija, ki je preživela kandidata, ki ima nekakšno razmerje s položajem, na katerega se nanaša. Ne samo dejstva so vrednotena (čeprav je najpomembnejša in temeljna stvar, kaj je subjekt naredil), ampak to prav tako se zahteva, da se razmišljajo in čustva da so se zbudili pri kandidatu. Zahteva se razlaga, ne pa ocena, kaj se je zgodilo
Pomembno je pojasniti, da so vrednotena dejstva, misli in odnosi, ki jih je ali je pokazal v prvi osebi ne uspešnost družbe ali družbe, kateri je pripadal.
- Mogoče ste zainteresirani: "Različne vrste intervjujev in njihovih značilnosti"
Cilji razgovora
Čeprav je glavni cilj razgovora o kritičnih incidentih pridobivanje informacij o preteklih kompetencah predmetov, napovedati svojo prihodnjo uspešnost , se lahko pridobivanje informacij izvede za različne namene.
Prvič, kot je bilo že omenjeno, je eden od namenov, za katere se običajno uporablja ta vrsta intervjuja, realizacija postopkov izbire osebja. Na podlagi prejšnjega vedenja in pridobljenih izkušenj je mogoče oceniti obstoj posebnih kompetenc, ki bi lahko bile koristne (ali, nasprotno, ne zelo priporočljive) za izvajanje zadevnega položaja.
Ko je v podjetju, se lahko uporablja tudi za ocenjevanje uspešnosti delavcev, da bi ocenili njihove zmogljivosti in celo oceniti potrebo po neki vrsti usposabljanja ali usposabljanje z delavci.
Druga možna aplikacija se lahko da v tržnem in tržnem raziskovanju, da bi ocenili potrebe prebivalstva, ki temeljijo na znanju in izkušnjah, ki jih manifestirajo. Na primer, se lahko uporablja za ugotavljanje potrebe po določeni storitvi ali izdelku.
Ocenjeni vidiki
V celotnem procesu bo vprašanec odgovoril na vrsto vprašanj. Čeprav je treba upoštevati razmere, o katerih se bodo poročali, in iz katerih kompetenc bodo sklepali, se na splošno uporabljajo odprta vprašanja, lahko pa se včasih uporabijo kot poseben vpogled v te vidike.
Nekaj osnovnih vprašanj se osredotoča na vizualizacijo določene izkušnje in vpraša, kako se je zgodilo, kako je prišlo do tega položaja, kakšna je bila vloga subjekta ali kakšen končni rezultat je prinesel.
Vidiki, ki jih je treba oceniti v vsakem intervjuju, bodo odvisni od vrste ponujenega položaja in vloge ter zmogljivosti, ki so potrebne v njem. Vendar pa obstajajo številni vidiki, ki se običajno vrednotijo v večini intervjujev te vrste. V nadaljevanju predstavljamo nekaj vidikov in vrsto vprašanj, ki se običajno uporabljajo.
- Morda ste zainteresirani: "10 ključev za odkrivanje in ohranjanje talentov v vašem podjetju"
1. Smisel dosežka
Tiste stvari, na katere smo ponosni veliko govorijo o naši osebnosti in načinu razmišljanja . Poleg tega je vedenje o tem, kako so bile dosežene, lahko zelo dragocene pri napovedovanju smeri, da bodo posamezne osebe sprejemale prihodnje odločitve. Na primer, tipično vprašanje bi lahko bilo. "Pojasnite mi situacijo ali rezultat, s katerim se zadovoljite in kako ste tam."
2. Skupinsko delo
Skupinsko delo je eden od temeljnih stebrov večine organizacij in podjetij . Biti sposoben organizirati, sodelovati s pristojnimi strokovnjaki v istih ali drugih zadevah, sprejeti druga mnenja in / ali se pogajati, so danes bistveni elementi, ko ponujajo dobre storitve in ohranjajo visoko zmogljivost v podjetju. Primer takšnih vprašanj bi lahko bil: "Ali želite delati v skupini? Povejte mi o situaciji, v kateri mislite, da je sodelovanje z drugimi koristilo. "
3. Avtonomija
Čeprav se ta element zdi v nasprotju s prejšnjo točko, resnica je, da čeprav je delo v skupini nujno, je treba tudi ukrepati, ne da bi potrebovali stalen vodnik, še posebej, če se dogajajo dogodki, ki presegajo napovedi. To ne pomeni, da se ne posvetujete z drugimi ali da ne poročate, kaj počnete, temveč ni odvisna zgolj od zunanjih meril za ukrepanje . Primer vprašanja: "Povejte mi, kaj ste naredili v času, ko ste morali hitro ukrepati v primeru nepredvidenega dogodka".
4. Vpliv
Sposobnost vplivati na druge, jih prepričati in / ali jih narediti videti perspektive, ki so drugačne od lastnih Ponavadi je element, ki ga zelo cenijo različna podjetja in podjetja, ki ponujajo blago ali storitve. Primer tipičnega vprašanja je lahko: "Opišite mi, ko ste nazadnje poskušali nekoga prepričati".
5. Prožnost in prilagajanje spremembam
Živimo v dinamičnem svetu, v katerem stvari stalno spreminjajo. Lahko se prilagodimo in odpremo novim možnostim V večini delovnih mest je zelo koristno. Lahko bi nas vprašali nekaj takega: "Kaj je zadnja stvar, ki ste jo morali prilagoditi v zadnjem delu in kako ste jo živeli?".
6. Ustvarjalnost in proaktivnost
Sposobnost, da prispevati nekaj podjetju Ponavadi je dodana vrednost, ki jo podjetja vrednotijo pozitivno. Nekaj tipičnih vprašanj bi bilo: Ali ste menili, da je inovator? Povej mi enkrat, ko si povzročil izboljšanje svojega dela. "
Struktura razgovora: faze
Intervju kritičnih incidentov je zelo strukturiran razgovor, ki sledi skriptu, ki ga predpiše družba, ki jo opravlja, na splošno neodvisno od odziva posameznika (čeprav je odvisno od odgovora mogoče dodati vprašanja za poglobitev enega od vidikov).
Običajno lahko vidimo, da je kritičen incident intervju Razdeljen je na tri faze; dobrodošlico, razvoj in zapiranje .
1. Domov
Prvi trenutek razgovora kot takega. Kandidat je pozdravljen, ponujena je razlaga, kaj se bo zgodilo skozi razgovor, približen čas, ki bo trajal, in zagotovljeno je, da bo vsebina omenjenega razgovora zaupna. Prav tako se mora anketar poskušati prepričati da ne dvomi o postopku , pri čemer pusti, da izrazi kakršen koli začetni dvom, ki ga ima kandidat.
2. Razvoj
V tej drugi fazi najprej analiziramo podatke o spisu in kurikulu s sogovornikom, da bi bolje razumeli področja in vidike, s katerimi se spoprijema.
Po tem kratkem podatku preverite anketarja nadaljuje z izvajanjem različnih vrst odprtih vprašanj Glede situacij, ki jih je intervjuvanec preživel skozi vse življenje, se je osredotočil na opis dejstev, misli in čustev, ki jih je imel takrat. Jasno je treba pojasniti, da se zahteva poseben in ne generičen odziv, in ne vrednotijo razmišljanj, ki jih zadevo obravnava, saj je vredno le oceniti samo pristojnost.
3. Zaprtje
V zaključni fazi je namenjen ponovnemu zagonu in zagotoviti, da imate vse potrebne informacije, da končate z zagotavljanjem informacij o položaju, da lahko kandidat zaprosi za tiste elemente, o katerih dvomi , in navesti, kako bo stika ohranjena, da se sporoči odločitev.
Prednosti in slabosti
Intervju kritičnih incidentov ima več prednosti pred drugimi vrstami vrednotenja , ampak tudi vrsto slabosti.
Kot glavna prednost lahko ugotovimo, da nam omogoča bolj ali manj jasno predstavo o načinih ravnanja, ki jih ima subjekt, in o vrsti kompetenc, ki jih ima, s čimer omogoča bolj natančno napovedovanje bodoče uspešnosti kot klasični intervju. Poleg tega delamo iz situacij, ki jih je imel subjekt v resničnem življenju , ki ga ni prisilil, da si predstavlja čudno situacijo. To je ekonomična in razumljiva metodologija za sogovornika in anketarja.
Vendar kot pomanjkljivosti je treba omeniti predmet ne sme v celoti zapomniti posameznih dogodkov , poleg tega pa jih lahko ponareja. Poleg tega dejstvo, da sogovornik izbere situacijo, pomeni, da v tem pogledu obstaja določeno pomanjkanje nadzora in da so izbrani trenutki, ki niso v celoti reprezentativni za to, kar naj bi bilo vrednoteno. Končno lahko nekaterim ljudem na osebne izkušnje težko pričakujejo osebne izkušnje, ob njih pa prevzamejo vdorov zasebnosti, ki lahko omejijo odgovore.
